Mistura corporativa

Por Roberta Queiroz

Em janeiro deste ano, a executiva americana Ellen Kullman assumiu o cargo de CEO global da DuPont, gigante da indústria química. Foi a primeira mulher na empresa a alcançar esse cargo. Mas não deverá ser a última. Fruto de um longo trabalho de diversidade, a ascensão de mulheres a posições de liderança vem crescendo na empresa. Em 2003, elas representavam apenas 1% dos postos estratégicos na filial brasileira.Hoje, 14% dos cargos de gestão são ocupados por mulheres. "O nosso objetivo é manter o crescimento percentual da presença das mulheres em cargos de liderança de 2% ao ano, como vem acontecendo nos últimos três anos", afirma Ana Cristina Piovan, diretora de recursos humanos da DuPont Brasil.

O movimento feito pela DuPont vem sendo, cada vez mais, acompanhado por outras companhias. Preocupadas em aumentar a diversidade de seus times, empresas de diferentes portes e setores estão empenhadas em criar estratégias de inclusão e ascensão não apenas de mulheres, mas das chamadas minorias. Segundo um levantamento feito pelo Instituto Ethos e pelo Ibope Inteligência com o apoio institucional da Inter-American Foundation (IAF), em 2007, 79% das 500 maiores empresas do Brasil promoveram ações em favor da diversidade. Dois anos antes, apenas 52% delas se preocupavam com o tema. "Apesar desse tipo de discussão não ser brasileiro, acabou chegando também aqui", diz a antropóloga carioca Livia Barbosa, professora da Universidade Federal Fluminense. "O que era um assunto periférico passou a ser um tema importante."

A discussão ganhou importância à medida que as empresas perceberam que o discurso de "ser diferente", mais do que bonito, realmente fazia diferença nos negócios. Há dez anos, um estudo realizado pela revista americana Fortune demonstrou que as ações de 50 companhias dos Estados Unidos que estimulavam a gestão da diversidade tiveram desempenho superior à média de mercado. De lá para cá, os olhos dos gestores começaram a se voltar para essa questão. "A diversidade não é mais uma política de RH, mas uma estratégia do negócio", afirma Alessandro Bonorino, diretor de recursos humanos da IBM para a América Latina. "A principal vantagem é que isso permite ter o melhor time de talentos para enfrentar o mercado, também formado por diferenças."

A IBM conta com anos de tradição na história da diversidade. Muito antes de o assunto entrar na pauta de discussão dos movimentos sociais, em 1935, a empresa já havia iniciado a política de equidade salarial entre homens e mulheres. No Brasil, as ações ganharam mais foco em 2002. Com 17 000 funcionários na subsidiária brasileira, a companhia convidou os profissionais que fazem parte dos grupos de minoria a liderar junto com os executivos as iniciativas de diversidade. Foram criadas equipes de trabalho para discutir dificuldades e construir ações. São comitês de mulheres, portadores de deficiência, afrodescendentes e GLBT (gays, lésbicas, bissexuais e transexuais). "Criamos esses grupos porque não são executivos tentando adivinhar as necessidades, mas as pessoas que vivem na pele as dificuldades encontradas no dia-a-dia", afirma Bonorino.

Aproveitando a expertise de quem realmente entende das minorias, há oito anos a IBM criou grupos de vendas para esse público. Com eles, a empresa fatura 500 milhões de dólares por ano em todo o mundo. "Para conseguir esses resultados, a IBM precisou contratar pessoas que integravam minorias e que pudessem apoiá-la em seu processo de aproximação com esse público", afirma Ralph Arcanjo Chelotti, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos e vice-presidente da região sul da Federação Interamericana de Associações de Gestão Humana. Ao longo desses anos investindo em minorias, a IBM provou que a diversidade traz vantagem competitiva para o negócio. "É o que faz uma empresa ser ou não inovadora", acredita Bonorino.

Primeiro lá fora, depois aqui

Apesar de estar mais atento ao assunto, o Brasil ainda está abaixo da média em ações de diversidade comparado com outros países. É o que aponta o ranking Workplace Survey, baseado numa pesquisa elaborada pela empresa de recrutamento Robert Half. A pesquisa, que ouviu 2 481 executivos de recursos humanos em empresas de 17 países, revelou que 36% das companhias brasileiras afirmam ter políticas de diversidade. A média mundial é de 44%. "O tema já vem sendo desenvolvido nas empresas, mais comumente em grandes companhias e principalmente nas multinacionais, em que essa preocupação já existe há mais tempo", afirma Fernando Mantovani, diretor da Robert Half.

A Unilever, grupo anglo-holandês de bens de consumo, reflete bem esse exemplo. Apesar de hoje a subsidiária brasileira ter uma política consistente de diversidade, a iniciativa partiu da matriz. A meta da empresa era aumentar a participação de mulheres em cargos executivos em todas as suas subsidiárias. A partir daí criou um amplo programa de diversidade. O Brasil teve liberdade para incluir dois outros públicos no programa: portadores de necessidades especiais e pessoas menos favorecidas socialmente. Para atingir o objetivo, a Unilever primeiro prestou atenção aos motivos que afastavam as mulheres do poder. Constatou que grande parte delas abria mão da carreira para dedicar mais tempo à família, especialmente aos filhos. A empresa passou a adotar algumas medidas, como horário flexível, possibilidade de trabalhar remotamente e até licença não remunerada de um ano, para as que desejavam esticar o tempo de permanência com os filhos.

Os outros dois públicos escolhidos pela filial brasileira também receberam planos de ação. A empresa passou a sensibilizar os outros funcionários, por meio de vídeos, cartilhas e palestras, sobre a importância de ter deficientes no ambiente de trabalho. No pilar Inclusão Social, desde 2004 a Unilever passou a escolher todo ano seis candidatos entre 30 jovens de 16 a 18 anos pré-selecionados por ONGs. Além da graduação, eles fazem curso de inglês e informática. As ações, que começaram há seis anos, já têm resultados, especialmente no pilar Mulheres. Em 2002, 30% dos cargos gerenciais eram ocupados por elas. No ano passado, eram 47%. Na vice-presidência, em que não existiam mulheres, hoje elas já somam 20% do quadro.

Mulheres na linha de frente

Embora o tema diversidade inclua negros, homossexuais, portadores de deficiências etc., as mulheres parecem ser o alvo preferido das empresas. A história pode explicar esse fenômeno. Os negros e as mulheres foram os primeiros a se fazer ouvir, como consequência de seu pioneirismo na luta por direitos iguais. "Passou de um pedido de discriminação para um pedido de reconhecimento do direito às diferenças", afirma Livia Barbosa. Hoje, tornou-se parte da estratégia de muitas companhias.

O plano de retenção e promoção da população feminina vem surtindo - a passos lentos, é verdade - seus primeiros efeitos. Segundo o Instituto Ethos, a presença de mulheres, que formam 43,5% da população economicamente ativa, saltou de 6% para 11,5% nos últimos oito anos. "O crescimento ainda é pequeno, mas já sentimos a evolução", afirma Paulo Itacarambi, vice-presidente do Ethos.

Na DuPont, o primeiro passo na disseminação da diversidade também foi o trabalho de inserção nos postos de liderança. Para isso, a empresa investiu no desenvolvimento do time feminino para que, quando chegasse a hora, elas estivessem prontas para assumir as posições. Há sete anos, a empresa criou um programa chamado Network de Mulheres, pelo qual elas dividem experiências de carreira. Hoje, com os resultados já garantidos, o programa não existe mais. "Quando uma ação funciona naturalmente, não precisa mais da intervenção da empresa", diz Ana Cristina Piovan, da DuPont. "Deixou de ser uma atribuição e passou a ser um compromisso das mulheres que já chegaram lá de preparar outras para também alcançar posições de liderança."

Também na IBM, que mantém seus vários grupos de minoria, o investimento em desenvolvimento para garantir a ascensão de mulheres é uma das ações prioritárias. Com o treinamento denominado Tomando Palco, a empresa orienta as 100 profissionais com potencial de crescimento a se posicionar no mundo corporativo. A companhia também identificou 15 mulheres com potencial acima da média e desenhou programas específicos de desenvolvimento para elas. Um deles é o Programa Sombra, pelo qual elas acompanham outros executivos, recebem mentoring e podem mudar de cargo para adquirir experiência em outros setores. Hoje, as mulheres representam 35% do time da IBM. Nos cargos de gestão, elas já são 32%.

O horário flexível - adotado pela Unilever para segurar suas mulheres - também foi abraçado pela IBM e pela DuPont. Ambas perceberam que a flexibilidade de horários permite que as mulheres encarem de outra forma o trabalho. A IBM chegou a criar até um programa que dá suporte aos filhos dos funcionários, uma preocupação bastante presente na população feminina. O site Família 24 Horas ajuda as crianças na rotina escolar e conta com professores para tirar dúvidas.

A Fersol, fabricante de defensivos agrícolas, foi além no plano de segurar suas funcionárias. Ainda quando ninguém falava no assunto, a empresa adotou a licença-maternidade de seis meses, esticada com mais um mês de férias. Para o pai, a licença é de dois meses, também com direito a completar com férias de 30 dias. Os processos de produção da empresa também foram revistos. Para que elas pudessem trabalhar em posições antes apenas ocupadas pelos homens, a Fersol colocou, por exemplo, máquinas na linha de montagem para carregar as caixas dos produtos. Antes, o trabalho era manual, impossibilitando que as mulheres fizessem esforço. Com as ações, as mulheres chegaram a representar 64% do quadro da empresa, que conta com 200 funcionários. Dos 13 cargos de liderança, oito eram ocupados por mulheres. A companhia chegou a ter de repensar a estratégia para manter o equilíbrio entre as populações.

A vez dos homossexuais

Desde 1996, a Fersol vem investindo em diversidade, passando a contratar pessoas que fazem parte de minorias. Na época, com 90% do quadro formado por homens brancos com idade entre 20 e 40 anos, a companhia começou a fazer parcerias com ONGs para selecionar mulheres, negros e portadores de deficiência. "A qualificação é fundamental, mas, quando não conseguimos um profissional que tenha todos os requisitos necessários para o cargo, criamos uma posição com menor responsabilidade para treiná-lo", diz Michael Haradom, presidente da Fersol. "Dessa forma, conseguimos mudar a formação da empresa." Já em 2004, a Fersol contava com 64% de mulheres, 53% de afro-brasileiros, 26% de pessoas acima de 45 anos, 3% de portadores de deficiência, 3% de homossexuais e 5% de pessoas em processo de liberdade assistida. No mesmo ano, a empresa bateu recorde em seu faturamento: 100 milhões de dólares.

Os homossexuais também foram conquistando seu respeito no ambiente corporativo. Prova disso é o crescimento de empresas que passaram a estender os benefícios do plano de saúde para parceiros do mesmo sexo. Segundo a terceira edição da pesquisa sobre benefícios de assistência à saúde da consultoria Watson Wyatt, em 2008 houve aumento de 13% na concessão da assistência pelas companhias em relação ao ano anterior, quando esse índice era de 20%.

Os especialistas fazem um alerta para esse tipo de ação. "Algumas empresas optaram por um caminho mais conservador, como oferecer benefícios", afirma Klecius Borges, terapeuta de homossexuais. "Isso é importante para mostrar que elas se preocupam com essa questão, mas não vai eliminar a insegurança do profissional." O mais importante, segundo ele, é tornar as políticas claras e educar os funcionários a praticar o respeito às diferenças.

Tendo a diversidade como um dos pilares de seu negócio, a DuPont deixa claro, desde o início, que não tolera o trato desrespeitoso. Assim que o funcionário entra, passa por treinamentos que envolvem a questão da diversidade. O código de conduta da empresa também inclui essa questão e estabelece padrões de convivência.

Além dos benefícios no plano de saúde, a IBM trabalha a conscientização para garantir um ambiente tolerante. Realiza palestras sobre o assunto, nas quais os funcionários que já viveram discriminação contam suas experiências. No grupo de diversidade GLBT participam cerca de 20 profissionais. Uma das ações lideradas por esse grupo são os workshops com duração de três dias, voltados para as lideranças. Neles, os homossexuais se reúnem com executivos para discutir como acelerar a carreira. "É um mentoring reverso, no qual eles orientam os líderes sobre o processo de entendimento da vivência desse grupo", explica Alessandro Bonorino.

Além das cotas

Começou como uma exigência da legislação brasileira, que, a partir de 1999, determinou que as empresas com mais de 1 000 funcionários tivessem 5% de seu quadro composto de pessoas com deficiência. A necessidade se transformou num desafio e tanto para os profissionais de recursos humanos, exigindo ações rápidas. Segundo o Instituto Ethos, programas para inclusão de pessoas com deficiência tornaram-se os campeões entre as ações afirmativas listadas em sua pesquisa. Em 2003, apenas 32% das empresas diziam possuir algum programa específico para essa finalidade. Em 2007, ano da pesquisa, 67% das organizações disseram "sim" à questão. A Unilever contratou uma assessoria especializada para recrutar os profissionais. Até o ano passado, a companhia saltou de 0,4% para 4,3% no número de funcionários com deficiência.

Uma alternativa encontrada pelas organizações foi a flexibilização das atividades. "Quando um profissional desse grupo não possui todos os requisitos para a função, flexibilizamos as exigências e criamos um plano de desenvolvimento para que eles fiquem aptos", diz Ana Cristina, da DuPont. Preparada antes mesmo do decreto federal, a multinacional já atingiu a meta de 5%. O programa Network, que nasceu para as mulheres, agora migrou para os deficientes. Nas reuniões são trabalhados desde a formação dos profissionais até o relacionamento com os chefes. Ao todo, 200 pessoas participam do grupo no Brasil.

Desenvolver os deficientes também foi a solução encontrada pela IBM para incluí-los em sua força de trabalho. Em 2008, a empresa realizou uma parceria com o Instituto Eldorado, em Campinas, interior de São Paulo, para formar 20 profissionais em tecnologia, programação de sistemas e inglês. Para acelerar a capacitação dos profissionais e ter massa crítica para contratar, especialmente as pessoas com deficiência, a empresa está realizando um projeto em parceria com o Centro Paula Souza. "O perfil da IBM é mais alto que o de muitas indústrias. A maioria possui curso superior", diz Bonorino. "Nosso desafio é investir na preparação de mais pessoas desde a base." O desafio dele e de muitas outras empresas que buscam efetivamente levar o discurso de diversidade para a prática.